企业拆迁涉及员工安置时，处理方式分两种情形：企业搬迁后继续经营的，劳动合同继续履行，工作地点重大变化导致合同无法履行的，协商解除并支付经济补偿；企业因拆迁关停注销的，依法与员工解除劳动合同并支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指解除前十二个月平均工资，高于当地社平工资三倍的按三倍封顶且最高支付十二年。拆迁导致的员工安置成本可纳入企业损失向征收方主张。
企业决定迁址继续经营的，应向员工说明新址安排、通勤方案，提供宿舍或交通补贴的可视为劳动条件未恶化，员工无正当理由拒绝随迁的，企业可依法处理。决定关停的，应提前制定员工安置方案，明确补偿标准和支付时间，并向劳动行政部门报告，避免群体性争议。
月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入，按应得工资计算而非实发工资。工作年限跨越2008年前后的，分段适用不同规则。企业应逐人核对工龄和工资基数，制作补偿明细表由员工签字确认，防止事后争议。
孕期、产期、哺乳期女职工，工伤停工留薪期员工，患病在医疗期内的员工，不得随意解除劳动合同。对这类员工应优先协商安置方案，强行解除的将面临赔偿金甚至恢复劳动关系的法律后果。安置方案应体现对特殊群体的特别安排。
员工经济补偿、停产期间工资社保属于因征收产生的合理损失，企业可以并入停产停业损失或作为独立项目向征收方主张。主张时需要员工花名册、劳动合同、工资表、补偿测算表作为证据。把员工安置成本书面列入谈判清单，是抬高补偿总额的重要支点。
拆迁安置中，工伤一至六级员工、医疗期内的长期病假员工是最敏感的群体。工伤员工的劳动合同解除受到严格限制，其工伤待遇（一次性伤残就业补助金等）在企业关停时必须依法结清；医疗期内员工不得解除合同，医疗期满后解除的还需支付医疗补助费。企业应把这类特殊人员的安置成本单独测算列入拆迁损失，数额往往不小。处理原则是：特殊群体优先谈、单独谈、书面谈，任何口头安抚都可能演变成日后的仲裁风险。
北京圣运律师事务所提示：拆迁中的员工问题处理不当，既会引发生产秩序混乱，也会削弱企业的谈判地位。圣运律师建议企业双轨推进：对内，尽快公布安置方案、稳定员工预期，补偿资金来源可与征收方协商先行解决；对外，将安置成本以书面形式纳入补偿主张，附完整测算依据。两条线互为支撑，企业才能平稳过渡。
问：员工不同意搬迁，自己辞职有补偿吗？
答：要看情况。企业因拆迁导致工作地点重大变化，属于客观情况发生重大变化，员工因此解除劳动合同的，企业应当支付经济补偿。但企业提供了合理通勤方案、劳动条件未明显降低，员工单纯不愿随迁主动辞职的，一般不产生补偿。
问：经济补偿金要缴个税吗？
答：个人因解除劳动关系取得的一次性补偿收入，在当地上年职工平均工资三倍以内的部分免征个人所得税，超出部分单独计税。企业发放时应依法履行代扣代缴义务。
问：关停企业可以优先用拆迁补偿款支付员工补偿吗？
答：可以且应当。员工工资和经济补偿在企业清算和资产处置中具有优先地位。企业可与征收方协商先行支付部分补偿款用于员工安置，这既是法律要求，也是维护稳定的现实需要，征收方一般会予以配合。
问：员工申请了劳动仲裁，会影响拆迁谈判吗？
答：会有一定影响但不必恐慌。仲裁是员工的法定权利，企业正常应诉即可；同时向征收方说明安置成本因争议而增加的事实，反而可能强化损失主张。切忌因拆迁压力违法解除，败诉的赔偿金和负面效应远超合规成本。
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